证券行业高端人才的反季节招聘与人才战略

时间:2018-12-27 02:35:34

  对证券行业的招聘工作比较熟悉的人士,多有一个共同的感觉,就是虽然很多证券、基金公司对招聘人才非常重视,但却往往在招聘的过程中把握不住节拍,常常会错过招聘的最佳时期,有时甚至是耗费不少人力、财力的招聘工作刚刚完成,就开始裁员了

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发布者资料: baihua


  对证券行业的招聘工作比较熟悉的人士,多有一个共同的感觉,就是虽然很多证券、基金公司对招聘人才非常重视,但却往往在招聘的过程中把握不住节拍,常常会错过招聘的最佳时期,有时甚至是耗费不少人力、财力的招聘工作刚刚完成,就开始裁员了。更有甚者是裁员刚刚结束,又要开始招聘了。如何解决这个问题,我们在此做出一些具体的分析,提出一些建议,供证券行业的高管和招聘人士参考。

  证券行业的招聘,明显滞后于证券行业的熊牛周期。当人才招聘进来时,热点早已过去,英雄无用武之地。比如2016年下半年以来,A股IPO发行速度开始提升,下半年下发批文的家数明显增加,7至10月每月20多家,进入11月,核发IPO的增速更加明显,单月累计核发批文52家。这样的发行速度一直延续到2017年10月。按理说,2016年下半年发行速度增加,如果在这之前需要保代的投行提前引进保代,在2016年下半年签字报送材料,正好可以在2017年给投行创造很好的业绩和利润。然而,很多证券公司多是选择在2017年之后才开始向猎头公司放出保代职位。

  众所周知,保代转换平台的周期比一般的人员更长。由于投行人员常年在项目上出差,要约一场面试并不容易。而且就算入职的话,保代转会也需要时间。比如2017年初开始找的保代,一般需要一到两个月的沟通,再加上一到两个月的入职时间(人员收到新公司offer后,要提前一个月向原公司提出离职申请),再加上“转会”的时间,高端人才招聘进入新公司后了解项目的时间,就是快的话,可以在新公司签项目的时间已经到了2017年8、9月。而恰在2017年10月新一届发审委成立,IPO审核从此走进“从严新常态”。也就是说,等人员到位了,市场可能很快就不需要这些人了。这是招聘保代比较早的情况,其实有大量的保代招聘是从2017年的3月、6月,甚至有的公司是10月才开始委托公司招聘。可想而知,这些保代被招聘进来之后,公司的需求是否还存在。同样,前一两年各家公司招聘新三板人才的节奏,也基本存在这样的问题。

  客观上说,证券行业到了牛市得到确认后才开始招聘,到了熊市的底部就开始裁员的做法,实在让人不解。此外,看着自己招聘的候选人入职后无用武之地,甚至自己中意的候选人刚刚进入新的公司,又要面临裁员的窘境,客户付出了大量的人力、物力,有很大一部分被浪费掉,也实在令人感到痛心。

  我国的证券市场,是一个在政策的不断影响下才能出清的市场,这就更需要证券行业的HR,特别是证券公司的领导,既能把握市场的周期,又能把握政策干预对市场周期的影响,在此基础上,在最恰当的时候引进人才,适当进行反季节操作(夏则资皮,冬则资絺),才能收到最佳的效果。虽然这种策略表面看来,会增加一些前期的成本,但比起花费很大的成本招进人才之后,市场热点已过,基本用不上,甚至还要再花费成本裁员的做法,孰优孰劣,不言而明。

  此外,我国的证券市场,自1993年以来,一直是4~6年为一个牛熊周期,而且是一个牛短熊长的波浪形状,这也为我们把握市场的周期提供了一个统计上的依据。证券行业如何根据这种牛熊周期制定自己的人才战略规划,是一个很有挑战性的工作。现在,熊市已经差不多有三年的时间,下一个牛市在哪里呢?下一个政策的风口在哪里呢?下一个赚钱的业务板块的热点在哪里呢?相信已经有公司在做布局了。

  再次,春江水暖鸭先知,一些专业的招聘公司也会时刻关注客户的动向,并根据一定的统计数量(未必是大数据),总结出新的动向和趋势。证券行业的HR适当加强与这些专业公司的沟通,这些专业公司也应该注重及时向客户转达这种信息,使证券行业的招聘达到利益最大化,使证券行业、业内人才和招聘公司达到三赢局面,才是最理想的状态。

  当然,我们说的“夏则资皮,冬则资絺”的道理,并不是要证券行业的HR和领导们机械地去理解,而是要对市场保持一定的前瞻性,了解从开始招聘人才到人才真正能发挥作用之间的时间差,适当打好提前量,或许就能做到以最小的成本,找到最合适的人才,让这些人才在新的岗位上发挥最大的作用。这或许是真正在资本市场上想成为执牛耳者的证券公司、基金公司、PE公司的一个重要策略。


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